© 2017 vzwCoach.be Proudly created with Wix.com

  • Twitter Social Icon
  • LinkedIn Basic Black
  • Jan Ghijselen, vzwcoach

Performance imperative 2: Gedisciplineerd en mensgericht management

Updated: Jan 17, 2019


Zoals in eerdere blogs uitgelegd: collega's in de VS hebben zich verenigd en samen een soort manifest opgesteld: the Performance Imperative genaamd. Een boeiend werkstuk van 100 leidinggevenden in de non profit. En een zoektocht naar een eigen model.

Als ik de tekst (min of meer) vertaal dan krijg je het volgende:

Managers vertalen het streven naar uitmuntendheid in duidelijke werkplannen en incentives om het werk effectief en efficiënt uit te voeren.

Managers beslissen op basis van data waar mogelijk.

Managers hebben het talent om het nodige talent te rekruteren, te ontwikkelen, aan te werven en te behouden. Ze helpen de medewerkers om de nodige werkmiddelen en opleiding te krijgen die ze nodig hebben om resultaat te behalen.

Managers creëren de mogelijkheid dat medewerkers hun rol zien in het werk, hoe elke medewerker afzonderlijk bijdraagt tot de resultaten.

Managers zetten beoordelingssystemen op, die duidelijkheid verschaffen op elk niveau van de organisatie over wat de maatstaven zijn voor succes. En ze laten voldoende ruimte aan de medewerkers om creatief te zijn over hoe ze die maatstaven behalen.

Managers geven continu feedback aan teamleden en versterken dit door het houden van regelmatige functioneringsgesprekken. Ze zien die functioneringsgesprekken als belangrijke instrumenten om te werken aan de ontwikkeling en de coaching van de medewerkers.

Managers erkennen functioneringsproblemen. Ze helpen de medewerkers om hun werk te verbeteren of zoeken naar een meer geschikte functie. Als het duidelijk is dat medewerkers niet in staat zijn of onwillig om bepaalde verwachtingen hard te maken, zijn ze niet bang om harde beslissingen te nemen zodat de organisatie haar belofte aan haar doelgroep, donoren en andere belangrijke stakeholders kan nakomen.


Trap eens een open deur in...

De idee om mensgerichtheid en discipline als kern van management te zien is boeiend. Als een soort visie op management of een achterliggende missie is het inspirerend. Als praktische leidraad zal je er minder ver mee springen (zie hieronder, referentie aan de Kerntaken van management).

Het lijkt alsof de auteurs met genoegen open deuren intrappen: mensgerichtheid en discipline. Het lijkt de evidentie zelve. Echter, mensgericht management ligt op ieders lippen, maar in de praktijk durft het wel eens anders te zijn.

Mensgericht management: het durft wel eens te ontbreken.

Recent nog hoorde ik over het ontslag van een medewerker met meer dan 20 jaar anciënniteit omdat ie zich erg laatdunkend had uitgelaten over het management. In de sociale non profit sector, nog wel.

Een andere organisatie lanceert een collectief ontslag en probeert onder de verplichtingen die dat meebrengt uit te komen.

Een derde organisatie neemt een loopje met het sociaal overleg en vermijdt elke onderhandeling of bespreking.

De idee van “tough” management, “my way or the highway”, “control and command” is zeker niet uitgestorven. Helaas evenmin in onze sector. Ondanks tonnen aan onderzoeksgegevens die aantonen dat dit soort “hard” management povere resultaten oplevert en je mensen blootstelt aan stress die op haar beurt alweer de resultaten naar beneden haalt.

Menselijk management zou een evidentie moeten zijn. Laat er ons alvast één van maken.

Discipline is simpel

En discipline lijkt zo simpel, maar het vraagt wel wat: continu feedback geven, beslissingen nemen als ze nodig zijn, regelmatig functioneringsgesprekken houden.

We kennen allemaal de neiging om werk vooruit te schuiven omwille van zoveel dingen: een crisis op het werk, nieuwe regelgeving, een dossier dat dringend afgerekend moet worden, een vergadering van de Raad van Bestuur die dringend moet voorbereid worden. Er is zoveel te doen. En net dat vraagt agenda-discipline van leidinggevenden. Niet makkelijk, maar het voorkomt dat je vastloopt en uiteindelijk alles moet vooruit schuiven omwille van de noden van het moment. Want die noden zijn constant aanwezig.

Talent ontwikkelen

Belangrijk is zeker ook de idee van talentontwikkeling. De idee dat we in onze sector het talent uit de bomen te plukken hebben, mogen we gerust opzij zetten. De competenties die we nodig hebben zullen we moeten helpen ontwikkelen. Niemand komt op de arbeidsmarkt met alle competenties aan boord. En dat is geen drama. Maar toch zie ik al te vaak pogingen om door opgeblazen functie-omschrijvingen net die ene ongrijpbare supermedewerker aan te trekken.

De illusie: aantrekken van talent! Als ik sommige vacatures zie, dan denk ik: geen enkel barema is hoog genoeg om de persoon met al die competenties te verlonen. Kennis van dit, ervaring met dat, vlot meertalig, een ICT-wizard, een communicatief genie en bovendien geheel en al opgetrokken uit stressbestendig en flexibel teflon! Verloning volgens barema 329 B1c, met maximaal vijf jaar anciënniteit. Nou moe! Over wensdenken gesproken.

Laat ons eerlijk zijn: talent genoeg, maar de competenties die we hopen aan te trekken door recrutering en selectie?… laat ons hier zuiniger op zijn.

Je hebt twee mogelijkheden: ofwel neem je genoegen met talent en ontwikkel je zelf de competenties tijdens de tewerkstelling, ofwel ga je headhunten en toptalent proberen aan te trekken. Dit laatste lijkt zo aantrekkelijk, maar de moeite en de kosten mag je niet onderschatten en de resultaten mag je zeker niet overschatten.

Dat talent ontwikkelen duur is en van lange duur? Vertel me iets wat ik nog niet weet, 😊 Maar het weegt zeker op tegen de illusie dat we net dat ene uitzonderlijke talent aan de haak zullen kunnen slaan met een goedgemikte functieomschrijving.

De Kerntaken van management

Eerder blogde ik over de 5(4?) kerntaken van management. Op praktisch vlak zal je daar meer aan hebben dan aan dit lemma in de Performance Imperative. Moed en mensgerichtheid zijn aspecten van visie, maar ze bepalen niet wat je in je agenda moet zetten en hoe je kan bepalen wat je al dan niet prioritair moet stellen.

Daarvoor kan je teruggrijpen naar een aantal leuke oude blogs:

De kerntaken

Planning

Coördinatie

Organisatie

Personeelswerk Controle

#Governance #Management #Leidinggeven #Performance

blog 2019

Selecteer hieronder