© 2017 vzwCoach.be Proudly created with Wix.com

  • Twitter Social Icon
  • LinkedIn Basic Black
  • Jan Ghijselen, vzwcoach

Evaluaties? Weg ermee! Deel 4: terug naar zacht management?


De termen die de tegenstanders van evaluaties gebruiken zijn deels rigide economisch (termen als efficiëntie, performance) en deels mensgericht (engagement, motivatie, betrokkenheid)

Waarom terug naar mensgericht management?

Historisch gezien mogen we de afkeer van evaluaties gerust situeren in een beweging naar meer mensgericht management.

Stoer management heeft gefaald

We hebben zo’n dertig à veertig jaar stoer management (tough management) achter de rug. En de resultaten vallen tegen:

  • Motivatie van de werknemers is lager dan ooit

  • Performantie is laag

De motivatie van werknemers is historisch! Historisch laag, dan wel! Een onderzoek van Gallup zou aantonen dat slechts 32% van de werknemers in de VS zich betrokken voelt bij het werk. In de rest van de wereld zou het veel slechter zijn, 13% gemiddeld, in België slechts 10%. Rare cijfers alleszins, die Amerika voorop plaatsen op de lijst van de goede werkvloeren. Maar alla. Hoe raar ook, het onderzoek van Gallup werd min of meer bevestigd door consulting-bedrijven, onderzoeken van sociaal secretariaten en zo meer. Nergens waren de cijfers zo dramatisch als in het Gallup-onderzoek, maar zorgwekkend waren ze zeker!

Even kijken of we de impact hiervan wel voldoende hoog inschatten: wat als minder dan de helft van je medewerkers betrokken is of zich geëngageerd voelt? Hoe zullen je processen verlopen? Hoe sterk zal je kwaliteitsmanagement zijn? Hoe goed worden je cliënten behandeld?

Performantie is ook historisch! Historisch laag, opnieuw. Een aantal opmerkelijke artikels en studies toonden aan dat de meerderheid van de strategische plannen en projecten in gemiddelde bedrijven niet succesvol waren. Zowel Forbes, de Wall Street Journal als de Harvard Business Review kopten dat begrotingen bijna nooit gehaald werden.

Stoer en mensgericht management wisselen elkaar af

Capelli en Tavis (Harvard Business Review 2016) overlopen de geschiedenis van performance management. Ze zien grosso modo drie “modellen” die elkaar lijken af te wisselen:

  • Het “ontwikkelings”-model

  • Het “verantwoordelijkheids”-model

  • Een mix van beide

Het ontwikkelingsmodel is gericht op het ontwikkelen van de medewerkers, coaching, opleiding, ondersteuning. Het verantwoordelijkheidsmodel kijkt veeleer naar de individuele verantwoordelijkheid van medewerkers. Het legt de focus op meten en evalueren en de gevolgen ervan: bonussen of ontslag.

De huidige beweging rondom het afschaffen van evaluaties zien ze als een terugkeer naar het ontwikkelingsmodel. Hoewel wat al te positief (een aantal bedrijven heeft een meer cynische kijk op het afschaffen van evaluaties (zie vorige artikels)), is er wat voor te zeggen.

Onderzoek en de "menselijke" factor

Recent onderzoek wijst op het belang van de “menselijke” factor.

Veel recent onderzoek legt de link tussen planning en resultaat opnieuw bij menselijke factoren. Momenteel wordt opnieuw gesproken over veiligheid, vertrouwen en cultuur. De meer mechanische oplossingen (scorecards, KPI’s, ERP, CRM, Management Information Systemen, evaluaties) van gisteren hebben afgedaan of zijn door onderzoek door de mand gevallen.

Een opvallend onderzoek is dat van de Ugent (Audenaert, Lange, Decramer en Vanderstraeten). De onderzoekers stelden vast dat de link tussen resultaat en verwachtingen niet eenduidig was. Goede resultaten waren zeker niet altijd het gevolg van duidelijke verwachtingen. Zelfs gedeelde verwachtingen (een sterk verwachtingsklimaat) waarbij iedereen goed op de hoogte is van de doelstellingen verklaarde niet steeds de resultaten. Een statistisch relevante verklarende factor bleek “vertrouwen” te zijn.

Recent is veel onderzoek verricht naar de effecten van werkonzekerheid. Tsja, de gevolgen van de crisis van 2008. Hierdoor ging een pak jobs verloren of veranderde in meer flexibel, lager betaald of deeltijds werk. De resultaten zouden de economie een nieuwe boost geven, leve de nachteconomie, de McDonald-jobs. Het resultaat valt echter tegen en onzeker en onderbetaald werk geeft meer problemen op de werkvloer dan de neo-liberale profeten hadden voorspeld.

Gezaghebbende bronnen en onderzoekers (zoals Gallup, trouwens, McKinsey en anderen) praten meer dan ooit over vertrouwen en cultuur. Je kan er van op aan: het is een beweging richting meer mensgericht management.

Lineaire en mensgerichte managementvisies

De gedroomde lineaire managementvisie is: je schept duidelijkheid vanuit de hiërarchie en werkvloer en medewerkers nemen de doelstellingen, procedures en afspraken over. Simpel als “bonjour”.


Onderzoek wijst uit dat dit model even simpel is als het onbruikbaar is: resultaten komen niet uit de hiërarchie, maar uit een goede werking van de werkvloer en vertrouwen en empowerment van de medewerkers.

Conclusie:


We hebben nood aan procesmanagement, aan scorecards, performance management en strategische planning. Zonder twijfel. Maar zonder mensgerichte inspanningen als ontwikkeling, opleiding, coaching en een goede werkvloer-leiding is het weinig waard.

Onze leidinggevenden opleiden, coachen en begeleiden om goed leiding te geven. Onze medewerkers empoweren. Onze mensen verantwoordelijkheid geven en coachen om hun werk goed te doen, respect geven en krijgen… allemaal praktijken die voor ons even belangrijk moeten zijn als degelijke systemen en systematiek.

#Medewerkers #Management #Leidinggeven #Coaching #Performance

blog 2019

Selecteer hieronder