• Jan Ghijselen, vzwcoach

Evaluaties? Weg ermee! Deel 1: Waar staan we en waarom?


Vandaag het eerste artikel in een reeks over evaluaties.


Evaluaties liggen onder vuur, zoveel is zeker. Of het de Donald Trump is van de HR-instrumenten? Ach… Maar dat het aloude evaluatiesysteem op wankele poten staat, dat is onbetwist.

Bij ons hebben we bijvoorbeeld het onderzoek van Alex Vanderstraeten en Adelien Decramer dat Employee Performance Management ziet als een noodzakelijk alternatief voor het bekrompen evalueren.

Wie doet het nog?

Cappelli en Tavis stellen het vast in de Harvard Business Review: meer en meer bedrijven laten het evaluatiegesprek vallen. Het is er mee gedaan.

Deloitte verwoordde het als volgt: “het is een investering van 1,8 miljoen uur die niet meer aangepast is aan onze huidige business noden”. Anderen noemen het koudweg een “praktijk” uit de vorige eeuw, die verantwoordelijk mag gesteld worden voor een gebrek aan innovatie en samenwerking.

Price Waterhouse geeft aan dat twee derden van alle bedrijven in Groot-Brittannië bezig is met het afschaffen van het evaluatiesysteem, Deloitte schat dat maar een goeie 10% van de bedrijven in de VS het willen behouden en ga zo maar door.

De redenen voor het afschaffen zijn:

Uit persoonlijk perspectief


  • Leidinggevenden haten het

  • Medewerkers vrezen het

  • De meeste leidinggevenden denken dat “het niet werkt”

  • Feedback wordt uitgesteld tot het moment van functioneren en evalueren

Uit managementperspectief

  • Nieuwe managementmodellen zoals Lean, Agile, Reinventing Organisations, Beyond Budgeting pleiten voor meer samenwerking, zelforganisatie, zelfreflectie, teamwerk

  • Nadruk leggen op ontwikkeling, eerder dan evaluatie

  • Nood aan wendbaarheid en flexibiliteit

  • Nadruk op teamwerk in plaats van “individualiseren” van prestaties

Dat betekent?

Evaluaties zijn gericht op het verleden, ontwikkeling kijkt naar vandaag en morgen. Een positieve, mensgerichte, reden om het evaluatiegesprek op te geven is dat zwakke prestaties kunnen aangepakt worden door teamwerk, coaching en opleiding.

In de meeste gevallen zoeken bedrijven naar meer directe feedback: op de vloer, tijdens het werk, informeel in plaats van formeel. Sommigen houden regelmatige “check-ins” met elke medewerker, anderen maken elk kwartaal een “performantie-kiekje” (performance snapshot, een heel beknopte evaluatie), nog anderen leggen de nadruk op POP’s, persoonlijke ontwikkelingsplannen.

Wat is het doel eigenlijk?

Het idee van team- en zelforganisatie staat momenteel vooraan. “Werknemers moeten niet aangestuurd worden, ze sturen zichzelf en/of elkaar aan.” Het lijkt een mooi principe, maar het heeft een harde economische basis:

De nadruk op teamwerk en zelforganisatie komt deels voort uit de afname van het “middenmanagement”. In de jaren 60 hadden teamverantwoordelijken of werkleiders gemiddeld een zestal medewerkers onder hun hoede. Tegen het jaar 2000 was dat toegenomen tot 15, volgens sommige onderzoeken zelfs 25. Met zo’n grote groep van medewerkers kwam de mogelijkheid om te coachen, op te leiden, te “functioneren en evalueren” onder grote druk.

Het afschaffen van evaluaties maakt dus ook deel uit van een tendens naar minder coaching en minder ondersteuning. En het doel is in sommige gevallen rationaliseren en besparen. Of hoe een idee een agenda kan verbergen.

Uitdagingen blijven?

Totnutoe zijn de meeste bedrijven rechtlijnig voor het afschaffen van het bestaande evaluatiesysteem. Hoe het dan wel moet is veel minder duidelijk en rechtlijnig. En de reden is dat een aantal uitdagingen niet opgelost raakt.

  • Wat met prestatiebeloning? Hoe doen we dat als we geen evaluaties meer hebben?

  • Zwakke presteerders identificeren: hoe ga je individuele werknemers onderscheiden als je geen individuele evaluaties meer hebt?

  • Wettelijkheid en verantwoording van ontslag. Op -heel zwakke- toon, zegt de wet dat een ontslag niet willekeurig mag zijn. De inspectie sociale wetten, de rechtbank, de RVA, kunnen op een bepaald ogenblik verantwoording vragen: wat als je geen documentatie meer hebt?

  • Constant gezeur aan je hoofd: als je evaluaties vervangt door directe feedback op de vloer, dan kan je wel eens terechtkomen in wat men de feedback-brandslang (in het Engels klinkt het veel beter: de feedback firehose). Terwijl je werkt is er altijd iemand die je wijst op fouten en advies geeft: en dat is niet prettig.

  • Vooringenomenheid en attributiefouten: evaluaties worden bekritiseerd omdat ze vaak gebaseerd zijn op vooroordelen, vooringenomenheid en verkeerde interpretaties. Cognitive bias en attribution errors, dus. Als je het vervangt door iets anders, werk je deze fouten nog niet weg.

Conclusie

We staan aan het einde van de evaluaties en zoeken naar alternatieven, maar hebben ze nog niet gevonden. Toch?

In volgende artikels vind je hoe evaluaties door wetenschappelijk onderzoek onderuit werden gehaald en welke alternatieven we hebben.

We kijken naar de methodes die bepaalde bedrijven hanteren en belichten het Employee Performance Managementsysteem dat door Professoren Vanderstraeten en Decramer worden voorgesteld.

#Medewerkers #Management #HR #Leidinggeven

blog 2020

Selecteer hieronder

© 2020 vzwCoach.be Proudly created with Wix.com

  • Twitter Social Icon
  • LinkedIn Basic Black