© 2017 vzwCoach.be Proudly created with Wix.com

  • Twitter Social Icon
  • LinkedIn Basic Black
  • Jan Ghijselen, vzwcoach

De 4 (5?) kernfuncties van Management: PERSONEELSWERK


HR?

Personeelsbeheer is de vijfde kernfunctie van management. Zoals reeds eerder gezegd staat dit onder druk: de meerderheid van de hedendaagse managementliteratuur zal die functie eerder verplaatsen naar HR en ziet de operationele leiding van een organisatie als tweeledig: Algemeen Manager en HR-Manager. Of drieledig: plus de Financiële manager.

De meeste kleine en middelgrote vzw’s hebben zelden de luxe om zowel een algemeen, financieel en personeels-directeur te hebben. Het betekent meestal dat je personeelswerk een belangrijk deel van je tijd inneemt.

De juiste mens/plaats

De kerntaak “personeelsbeheer” betekent dat je de juiste mensen op de juiste plaats in de organisatiestructuur weet te krijgen. Het slagen van je organisatie hangt af van de competenties van de medewerkers in alle verschillende functie, dat is een open deur intrappen.

Ontwikkelingsgericht


Belangrijker is dat we ontwikkelingsgericht blijven denken. Personeelsadvertenties klinken soms als een “wensput” voor leidinggevenden: moet dit en dat kunnen, bewezen ervaring hebben met si en la, stressbestendig, fijnbesnaard en liefst ook bereid te werken aan een gangbaar vzw-loon.

Functiebeschrijvingen mogen geen “wishful thinking” zijn, maar moeten realistisch zijn en haalbaar. Belangrijker is dat medewerkers ontwikkelingskansen krijgen. En dat kan zowel in de organisatie: taken toebedeeld krijgen met de kans om er in te groeien door ervaring. Dat veronderstelt dat je mensen fouten mogen maken, want uit fouten kan je leren.

Vorming, training, opleiding

Ontwikkelingsgericht denken betekent dat je ruimte, middelen en tijd uittrekt voor vorming, training en opleiding. In de meeste organisaties worden mensen overstelpt met opleidingen, de ene al wat commerciëler dan de andere. Vormingen worden gekozen op basis van goesting, ziet er interessant uit, ik denk dat ik er wat mee ben. Echter, een goed VTO-beleid vertrekt van de organisatienoden en bepaalt dan, in overleg, liefst, welke opleidingen degelijk zijn, gewoon goed, noodzakelijk of overbodig. Hiervoor vertrek je liefst van een degelijke organisatiestructuur met duidelijke functieomschrijvingen en competentie-vereisten. Op basis daarvan is het selecteren van opleidingen veel zinvoller dan op basis van een mailcampagne of folders die toevallig in de bus vallen.

Motiveren, stimuleren

Medewerkers motiveren en stimuleren, het onderwerp waarvan je een bibliotheek kan vullen. Sommige auteurs stelden boudweg: motiveren is in de eerste plaats stoppen met demotiveren. Daar is iets voor te zeggen.

Een interessante theorie is de Zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan. In België heb je professor Vansteenkiste die hierrond werkt. Meer algemeen: het is een theorie die volop onderzocht wordt, aangepast waar nodig en dan weer onderzocht. De essentie is dat medewerkers zich goed voelen in hun werk als ze zicht competent voelen, betrokkenheid ervaren en autonomie hebben. Dus, al wat competentie aantast of afbreekt is taboe, medewerkers hebben best ook wat regelmogelijkheden en de organisatie en leidinggevenden zijn betrokken op hun medewerkers, er is teamgeest.

#Strategie #Organisatie #Opleiding #Medewerkers #HR #Management #Leidinggeven

blog 2019

Selecteer hieronder