© 2017 vzwCoach.be Proudly created with Wix.com

  • Twitter Social Icon
  • LinkedIn Basic Black
  • Jan Ghijselen, vzwcoach

Burn Out: focus op de rol van de werkgever


Zoals in andere artikels aangehaald: organisaties en bedrijven kunnen veel doen om burn out te voorkomen. Onderzoek wijst uit dat individuele maatregelen wel belangrijk kunnen zijn, maar het moeten afleggen, qua efficiëntie tegen collectieve ingrepen. Dat wil zeggen: werken aan werkdruk, arbeidsverhoudingen, sfeer, functioneren en evalueren en zo meer.

Hieronder vind je de schematische weergave van preventieve en remediërende maatregelen. En een "strategisch plan burn out". In dit laatste vind je strategische en operationele doelen.

Doel is te komen tot een project of een "ruime" procedure om burn out te voorkomen, aan te pakken en de reïntegratie van medewerkers tijdens hun herstel mogelijk te maken.


Wat belangrijk is, is dat we signalen tijdig opmerken, negatieve communicatiepatronen gepast counteren en meer positieve samenwerking, zelfzorg en zorg voor elkaar benadrukken.

Voorbeeld: vergadercultuur

Een type-voorbeeld vind ik de vergadercultuur in sommige organisaties. We zeggen waar het op staat, we zeggen wat we denken, we zijn open en transparant. Soms is dat een pseudoniem voor "we sparen de kritiek niet", "het is belangrijker om de waarheid te zeggen dan om rekening te houden met andermans' gevoelens"... en dat is destructief. Communicatie is een tweerichtingsstraat waar je rekening houdt met de ander. Zoniet ben je enkel bezig met het zenden van boodschappen. Rekening houden met de ontvangers, psychologische controle achterwege laten, positief kritisch zijn... dat is communicatie. Dat hier een rol is weggelegd voor de teamverantwoordelijke, de coördinatie en directie vind ik erg belangrijk.

Teamwerken?

Teamwerk is een term die te pas en te onpas wordt gebruikt. Essentieel is dat de som van de delen meer is dan elk individu apart. En dat krijg je pas als teamleden elkaar ondersteunen, met elkaar rekening houden en een aanmoedigende houding volhouden. Hetzelfde met het directie- of bestuursteam: een goede verhouding in de Raad van Bestuur of tussen bestuurders en directie of tussen directieleden onderling is van het grootste belang. Geen diplomatisch (ver)zwijgen, maar diplomatisch spreken en luisteren... een vaardigheid die we moeten ontwikkelen.

Supervisie en coaching

Eén van de belangrijkste vaardigheden voor bestuurders en leidinggevenden is coachen, supervisie overleg, feedback geven. Het vraagt wat oefening, maar als je het goed doet empower je je mensen en houd je zelf tijd over voor jouw kerntaken.

Belangrijk is:

  • Preventie

  • Kwaliteit van de arbeid

  • Bevragingen

  • Teamwerk

  • Geweldloos communiceren

  • Agogiek door vorming aansterken

  • Aanpak

  • Zorgzame werkomgeving, collegialiteit

  • Psychische hulpverlening

  • Re-integratie

  • Progressieve tewerkstelling

Werknemers zelf

  • Preventie

  • Voorkomen van psych controle, neuroticisme, geslotenheid

  • Versterken van weerbaarheid, zelfzorg, probleemoplossende vaardigheden

  • Zelfzorg

  • Aanpak

  • Psychische zelfzorg

  • Fysieke zelfzorg

  • Rust

  • Re-integratie

  • Coping skills

  • Probleemoplossende vaardigheden

  • Duurzame zelfzorg

STRATEGISCH Plan van aanpak

  • SD1 Voorkomen van Burn Out

  • OD1: arbeidskwaliteit optimaliseren.

  • Doorlichting functieomschrijvingen: risico’s in kaart brengen per functie

  • Jaarlijkse bevraging personeel: procedure bij knipperlicht

  • OD2: vaardigheden probleemoplossing en coping ontwikkelen

  • Door supervisie en intervisie aandacht en skills ontwikkelen

  • Vorming over methodiek, aanpak, zelfzorg, stress

  • OD3: voorkomen van negatieve controle, negativisme

  • Negatieve controle en negativisme in overlegmomenten gepast counteren (teamwerk, teamverantwoordelijken, coördinatie

  • Luisterend oor in de wandelgang: negativisme gepast counteren

  • Aanleren van technieken van Geweldloze communicatie

  • OD4: zelfzorg promoten

  • Preventie-posters in de werkruimte

  • Info over belang van zelfzorg verspreiden

  • Eigen aanbod?

  • OD5: werving en selectie optimaliseren ifv burn out

  • Doelgroepmoeheid bij aanwerving: Eric Gentry (traumatoloog) betoogt dat wie het beroep instapt vaak reeds compassion fatigued is.

  • Peilen naar coping en zelfzorg

  • SD2 Vroege Interventie bij Burn Out

  • OD1: tijdige signalering.

  • Aandacht op teamoverleg-coördinatorenoverleg

  • Tijdig intern of extern (externe dienst voor preventie, supervisor) gesprek

  • OD2: arbeidskwaliteit aanpassen.

  • Tijdelijke aanpassing van job-inhoud, voorwaarden, omstandigheden of verhoudingen

  • OD3: sociale arbeidsaspecten mobiliseren

  • Team-ondersteuning opstarten (mits akkoord sociaal overleg en als de medewerker dit wenst)

  • Peer ondersteuning

  • OD4: psychische zelfzorg aanmoedigen

  • Aanmoedigen om hulp te zoeken

  • Tijdig en gepast counteren van negatieve houding

  • OD5: fysieke zelfzorg aanmoedigen

  • Motiverend gesprek mbt fysieke zelfzorg

  • SD3 Terug aan de slag na Burn Out

  • OD1: arbeidskwaliteit tijdelijk aanpassen.

  • Tijdelijk aanpassen van inhoud, omstandigheden, verhoudingen en/of voorwaarden in overleg

  • OD2: sociale arbeidsomgeving mobiliseren

  • Team mobiliseren voor ondersteuning

  • Sociaal overleg betrekken?

  • Peer ondersteuning mits akkoord

  • OD3: toezien op skills, ondersteunen

  • Tijdig counteren en bespreken van gebrekkige skills. Aanmoedigen om te werken aan relativerende vaardigheden

  • Aanbieden van bijkomende vorming

  • OD4: zelfzorg verduurzamen

  • Stimuleren van het verduurzamen van succesvolle zelfzorg-interventies

#Burnout #Coaching #Management #HR

blog 2019

Selecteer hieronder