© 2017 vzwCoach.be Proudly created with Wix.com

  • Twitter Social Icon
  • LinkedIn Basic Black
Controle en consensus


In teveel organisaties leeft de idee van controle: de Raad van Bestuur kijkt met een vergrootglas naar de uitvoerende leidinggevenden, zij kijken met een loupe naar de teamverantwoordelijken, die op hun beurt met een microscoop naar hun medewerkers turen. Zo voelt ieder zich bekeken en gecontroleerd en is er een sfeer van concurrentie, verklikken of verklikt worden.

 

Performantie vereist constructieve interactie, coachend en ondersteunend.

 

Efficiënte consensus is…
de overtuiging dat “kritiek, controle, schuld en boete” contraproductief zijn en het moeten afleggen tegen samenwerken, ondersteunen, coachen, “aan hetzelfde zeel trekken”. 

Duidelijkheid


Recente managementliteratuur legt de nadruk op “duidelijkheid” en communicatie. Onderzoek wijst uit dat strategieën en projecten in de eerste plaats mislukken omwille van  onduidelijke verwachtingen en doelen, taken, verantwoordelijkheden. 

Ik las recent een goed boek (!) waarin de schrijver zich vrolijk maakte over dit onderzoek: bedrijven werken soms maanden of langer dan een jaar aan een strategie om dan te denken dat ze het ten uitvoer kunnen brengen met een bedrijfsmail of een nota van de directie. Over verspilling gesproken. 
 

Consensus is efficiënt

 

Het is best om organisaties, ook de welzijnsorganisaties, te bekijken in termen van de waardeketen. Een keten waar waarde wordt toegevoegd aan de input (de doelgroep, het sociale doel, de middelen) door middel van een kernproces van transformatie en ondersteunende processen die het kernproces faciliteren. Het klinkt wellicht al te abstract, maar een functionele blik op ons werk kan ons heel wat leren.  


De Waardeketen, Porter’s Value Chain, maakt, op een andere manier, duidelijk wat de rol van leidinggevenden is en wat het belang is van consensus en ondersteuning. Het model van Porter maakt duidelijk hoe alle wijzers in dezelfde richting moeten wijzen om maximaal waarde te kunnen creëren. 

Hiërarchie heeft een functie! Een ondersteunende functie


Leidinggevenden hebben soms de neiging om hiërarchisch te redeneren: één lijn maken? Dat zal dan mijn lijn zijn. Iedereen moet zich achter mijn strategie scharen. 

Roeland Broeckaert en Michael Gerber leren ons waarom dat een slechte strategie is. Het is niet duurzaam en het werkt niet. Gerber gebruikt het “spel” als metafoor. Elk proces is een soort spel, en het is belangrijk dat iedereen wil meespelen. Het idee dat je mensen zou kunnen verplichten of dwingen is -net zoals in een spel- destructief. 


Het is dus belangrijk om alle processen op hetzelfde te richten, het primaire proces, het toevoegen van waarde aan de cliënt. En hiervoor is consensus nodig. Marianne Abib-Pech zegt het zonder omweg in haar leiderschapsboek. (Abib-Pech, The Financial Times Guide To Leadership: How to Lead Effectively and Get Results 2012)

Duurzame organisaties maken vereist slechts 1% ontwikkeling, maar wel 99% consensus, overeenstemming (alignement in haar tekst).

 

De overeenstemming slaat op de medewerkers, zij moeten deel zijn van de vergelijking, ze moeten een stem krijgen. Hoe sterker de consensus of overeenstemming, hoe beter de resultaten. 
 

CONSENSUS

EN

DUIDELIJKHEID